Taylorisme
Présentation
Le taylorisme est une doctrine d’organisation « scientifique » du travail élaborée par l’ingénieur américain Frederick Winslow Taylor (1856-1915). Elle repose sur l’analyse méthodique des tâches, la séparation entre ceux qui conçoivent le travail et ceux qui l’exécutent, le chronométrage des gestes et une rémunération liée au rendement. Exposée notamment dans The Principles of Scientific Management (1911), elle a profondément marqué l’industrie du XXe siècle et reste, dans le langage courant, synonyme de productivisme et de travail parcellisé.
Frederick Taylor et la naissance de l’organisation scientifique du travail
Taylor commence comme apprenti puis ouvrier avant de devenir contremaître, puis ingénieur à la Midvale Steel Company, et enfin consultant, notamment à la Bethlehem Steel. Il y observe ce qu’il appelle la « flânerie systématique » : les ouvriers, payés à la tâche, ralentissent volontairement la cadence par crainte de voir les tarifs baisser. Il en conclut que la direction ignore le temps réellement nécessaire à chaque opération et qu’il faut l’établir scientifiquement, par l’observation et la mesure.
Les principes du taylorisme
- L’étude scientifique des tâches : chaque opération est décomposée en gestes élémentaires, chronométrée, débarrassée des mouvements inutiles, jusqu’à définir la « meilleure façon de faire » (one best way).
- La séparation de la conception et de l’exécution : un bureau des méthodes prescrit les gestes, les outils et les temps ; l’ouvrier applique.
- La sélection et la formation des travailleurs : chacun est affecté à la tâche qui lui convient et entraîné à la méthode retenue.
- Le salaire différentiel aux pièces : le rendement au-delà de la norme est récompensé, afin d’aligner l’intérêt de l’ouvrier sur celui de l’entreprise.
- Des contremaîtres fonctionnels spécialisés (préparation, entretien, contrôle, discipline), qui interviennent directement auprès des exécutants.
Taylor présentait sa méthode comme une coopération entre direction et ouvriers, censée accroître à la fois les profits et les salaires.
Du taylorisme au fordisme
Henry Ford prolonge ces principes en y ajoutant la chaîne de montage mobile, mise en place dans son usine de Highland Park en 1913 : ce n’est plus l’ouvrier qui se déplace vers la pièce, mais la pièce qui défile devant un poste fixe. En 1914, Ford instaure le salaire de cinq dollars par jour, très supérieur aux usages, pour fidéliser une main-d’œuvre soumise à un travail monotone. Le fordisme associe ainsi organisation taylorienne, production de masse et salaires élevés qui alimentent la consommation.
Critiques et limites
Dès les premières applications, le taylorisme suscite des résistances : monotonie, perte de qualification, cadences éprouvantes, conflits sociaux. Dans les années 1920 et 1930, les enquêtes d’Elton Mayo aux usines Hawthorne de la Western Electric montrent que la productivité dépend aussi du climat social et de la reconnaissance, ce qui donne naissance à l’école des relations humaines. Après la Seconde Guerre mondiale, le système de production de Toyota, développé par Taiichi Ohno, réintroduit la polyvalence, le travail en équipe et l’amélioration continue, en rupture avec la parcellisation extrême.
Ce qu’il en reste aujourd’hui
La standardisation des procédures, la mesure des temps et la recherche de la productivité restent au cœur de l’industrie et de la logistique. On parle même de « néo-taylorisme » pour désigner certaines organisations de services, comme les centres d’appels ou la préparation de commandes, où les tâches sont prescrites et minutées. Au sens courant, le mot désigne un productivisme fondé sur une seule motivation supposée du travailleur : la recherche d’un revenu.
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