Training group ou T group
Le training group, ou T-group, est une méthode de formation par la dynamique de groupe dans laquelle un petit groupe de participants apprend, en observant ses propres échanges, comment se nouent et se régulent les relations entre personnes. L’animateur n’impose ni programme ni sujet de discussion : il aide le groupe à prendre conscience de ce qui se passe « ici et maintenant ». La méthode est issue des travaux du psychologue Kurt Lewin.
Origine de la méthode
Kurt Lewin (1890-1947), psychologue d’origine allemande installé aux États-Unis, est l’un des fondateurs de l’étude expérimentale des petits groupes, qu’il a appelée « dynamique de groupe ». En 1946, lors d’un séminaire de formation organisé dans le Connecticut, son équipe constate que les participants tirent un grand profit de la discussion, en leur présence, des observations faites sur leurs propres comportements. Ce constat est à l’origine du T-group.
Après la mort de Lewin, en 1947, plusieurs de ses collaborateurs, parmi lesquels Leland Bradford, Kenneth Benne et Ronald Lippitt, fondent les National Training Laboratories, à Bethel, dans le Maine, qui diffusent la méthode. Elle gagne ensuite l’Europe, où elle est reprise en psychologie sociale et en formation des adultes ; en France, on parle aussi de « groupe de diagnostic » ou de « groupe de formation ».
Déroulement d’une session
Un T-group réunit un petit nombre de personnes, qui le plus souvent ne se connaissent pas, pendant plusieurs jours. Le groupe ne reçoit aucune tâche précise : l’absence de consigne fait apparaître des phénomènes que l’on analyse ensuite ensemble, comme la répartition de la parole, la recherche d’un chef, les alliances, les tensions ou les silences.
- L’« ici et maintenant » : on parle de ce qui se vit dans la séance, et non de situations extérieures.
- Le retour d’information (en anglais feedback) : chacun apprend comment son comportement est perçu par les autres.
- Le rôle de l’animateur : il ne dirige pas ; il aide le groupe à analyser son propre fonctionnement et veille au respect des personnes.
Objectifs et usages en entreprise
La méthode vise à développer la sensibilité aux autres, la capacité d’écoute et la compréhension des mécanismes collectifs : influence, pouvoir, prise de décision, conflits. Elle a été largement employée dans la formation des cadres et des dirigeants, ainsi que dans le développement des organisations, démarche qui cherche à améliorer le fonctionnement d’une entreprise en agissant sur ses relations internes.
Les T-groups ont inspiré de nombreuses pratiques actuelles : séminaires de cohésion d’équipe, formations à la communication interpersonnelle, groupes d’analyse des pratiques professionnelles.
Limites et critiques
La méthode a suscité des réserves. Ses effets durables sur le comportement au travail, une fois le participant revenu dans son entreprise, sont difficiles à mesurer. L’intensité émotionnelle de certaines séances peut aussi se révéler éprouvante : un T-group exige un animateur formé, une participation volontaire et un cadre clair. Ces critiques ont conduit à mieux encadrer les pratiques et à distinguer nettement la formation, qui est l’objet du T-group, de la psychothérapie, qui ne l’est pas.
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