Structuration symbolique
Structuration symbolique
Chaque fois que l’on aborde, à travers la littérature organisationnelle, la question des structures, on se retrouve confrontés à des acceptions conceptuelles qui se placent d’un point de vue fonctionnaliste. Depuis H. Fayol [1916], on retrouve le concept de structure entendu au sens de relations officielles et prescrites entre les membres de l’organisation. H. Mintzberg souligne que « pendant près d’un demi-siècle, quand on parlait de structure d’organisation, on pensait à un ensemble de relations de travail prescrites et standardisées, couplées à un système strict d’autorité formelle» [1982,]. À l’inverse d’une approche par le résultat, on peut admettre d’un point de vue processuel, avec A. Giddens, que « les propriétés structurelles des systèmes sociaux sont à la fois des conditions et des résultats des activités accomplies par les agents qui font partie de ces systèmes » [1984,] En d’autres termes, les structures n’ont pas d’autres « réalités » que l’interprétation portée par des sujets connaissants. On a donc des propriétés réflexives de l’action structurante qui fondent la réalité des structures pour les acteurs.
Une telle perspective ouvre sur une analyse des structures organisationnel- les à base d’interactions socio-cognitives, définies conventionnellement comme des « ensembles de ressources organisées de façon récursive (…). Ces systèmes s’ancrent dans les activités d’acteurs compétents, situés dans le temps et dans l’espace et faisant usage des règles et des ressources dans une diversité des contextes d’action. [Ces systèmes] sont produits et reproduits dans l’interaction de ces acteurs et par elle » [A. Giddens, 1984, ]. Le caractère réflexif du structurel permet de poser que les organisations sont d’ordre « symbolique » par les processus de légitimation [A. C. Martinet, 1983] ou encore de symbolisation propre dans les organisations [K. E. Weick, 1979; K. L. Daft, 1983], puisque le management est celui du sens, et que celui-ci renvoie à des processus de construction de l’ordre du culturel, des idées, de légitimation, d’actions…
Les formes sociales qui se construisent dans les organisations s’établissent à partir de cadres normatifs conventionnels, donnant le statut d’évidence aux dynamiques individuelles et collectives. Ces cadres sont structurés par des processus d’interaction qui traduisent les dynamiques d’acteurs au sein des configurations organisationnelles. L’interprétant fourni par l’accord conventionnel permet de fonder un accord sur la base duquel s’établira la complémentarité des approches individuelles de chaque acteur de l’organisation. Par suite, il vaut mieux intégrer l’ensemble des niveaux de connaissance, non parce que tous les individus qui y participent sont motivés de façon identique, mais plutôt parce qu’une variété de mollis subjectifs peuvent chercher et trouver leur expression dans un même type d’activité collective.
Le concept de « symbole » traduit l’existence « d’identités collectives » chez R. Sainsaulieu [1988] fondées sur des processus d’apprentissages culturels qui sont de plusieurs niveaux : cultures nationales, communautés sociales, communautés professionnelles et identités au travail. Loin d’avoir une influence sur les seuls aspects de « valeurs », « sentiments » ou encore de « perception », le symbole affecte la totalité du culturel, sans réductionnisme possible [J. G. Padioleau, 1987; J.-F. Amadieu, 1989; G.-Y. Kerven, 1990], Les symboles expriment des fonctions de catégories d’action à la fois subjectives et objectives [J. Pfeffer, 1981]. Dès l’instant que l’on a admis que toutes les structures organisationnelles traduisaient une réalité de second ordre, elle deviennent interprétatives et symboliques puisque « les symboles sont inséparablement constitutifs du flux de l’action sociale et inversement. (…) Dès lors, [Ils] ne sont pas des entités qui peuvent être isolées (…) Ils déploient leur signification au cours du temps au fur et à mesure qu’ils se constituent au cours de l’interaction » [S. P. Feldman, 1986,],
A.-C. Martinet [1983] souligne en ce sens que le système culturel joue un puissant rôle d’intégration et d’homogénéisation des conduites personnelles de légitimité de l’entreprise. Il opérera comme mécanisme de stockage des apprentissages, mais aussi comme outil de communication de ces mêmes apprentissages [R. Normann, 1985; M. Thévenet, 1988].
Vidéo: Structuration symbolique
Vidéo démonstrative pour tout savoir sur : Structuration symbolique
